「求める人材からの応募が少ない」「内定を出しても辞退される」「入社後の早期離職が続いている」といった悩みを抱える企業は少なくありません。採用競争が激化するなか、求人広告や会社説明会だけで、自社にマッチした人材を採用するのは難しくなっています。求職者は給与や待遇だけでなく、「どのような会社なのか」「どのような価値を提供しているのか」といった情報も慎重に見極めています。

そこで重要になるのが、採用ブランディングです。本記事では、その意味やメリット、具体的な進め方を解説します。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、求職者から「働きたい」と思われる企業になるために、自社の魅力や価値を整理し、採用活動全体を通じて一貫して発信する取り組みです。企業理念や事業の特徴、社風、働く人の姿など、求人票だけでは伝わりにくい情報を発信し、求職者の共感を得ることで、自社にマッチした人材の応募や入社意欲を高めます。

採用広報・採用マーケティングとの違い

採用ブランディングと似た言葉に「採用広報」と「採用マーケティング」があります。

採用広報：求職者に向けて、自社の情報や魅力を発信する活動
採用マーケティング：求職者を対象に、マーケティングの考え方や手法を用いて応募・入社につなげる活動

採用ブランディングは、採用活動全体の「核」となる考え方です。その方針に基づいて、採用マーケティングで情報の届け方や接点を設計し、採用広報として具体的な情報を発信します。

たとえば、「挑戦を歓迎する社風」を採用コンセプトにした場合、採用サイトでは挑戦的なプロジェクトを紹介し、SNSでは社員の仕事への姿勢を発信する、といった形で各施策を展開します。

採用ブランディングが重要になっている背景

近年、多くの企業が採用ブランディングに取り組む背景には、採用市場や働き方を取り巻く環境の変化があります。

労働人口の減少と採用競争の激化

少子高齢化に伴い、労働力人口は減少傾向にあります。限られた人材を多くの企業が求めるなか、求人情報を公開して応募を待つだけでは、求める人材に出会うことは容易ではありません。競合他社との違いや自社で働く魅力を明確にし、「選ばれる企業」になることが重要です。

働き方の価値観の多様化

働き手の価値観も変化し、給与や福利厚生だけでなく、次のような要素を重視する人が増えています。

・企業理念やビジョンへの共感
・仕事のやりがい
・成長機会
・職場の人間関係

企業には、こうした価値観に応えられる自社の魅力を言語化し、ターゲットに伝わる形で発信することが求められます。

SNSの普及による情報流通の変化

SNSや口コミサイトの普及により、求職者は企業の公式情報だけでなく、社員の発信や第三者の評価も確認しています。企業が発信する内容と実際の職場にギャップがあれば、その情報は求職者にも伝わりやすくなります。そのため、社内の理解や共感を高めるインナーブランディングも重要です。企業の内側からブランド価値を高めることで、社内外に一貫したメッセージを発信しやすくなります。

採用ブランディングの3つのメリット

採用ブランディングに取り組むことで、企業は応募や採用だけでなく、入社後の定着や採用コストの面でもメリットを得られます。

求める人材から応募されやすくなる

自社の魅力や価値観を明確に発信すると、その内容に共感する人材から応募を得やすくなります。これは、応募者数の増加だけを意味するものではありません。企業理念や社風を理解したうえで応募する人が増えるため、スキルや経験だけでなく、価値観の面でも自社とマッチした人材と出会いやすくなります。

入社後のミスマッチを防ぎ、定着率が向上する

採用活動の段階で、企業の魅力だけでなく、仕事の厳しさや職場の実態も含めて伝えることで、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。求職者が入社後の働き方を具体的にイメージできれば、「思っていた仕事内容と違った」「社風が合わなかった」といったギャップも抑えられます。

中長期的な採用コストの削減につながる

採用ブランディングによって企業の認知度や評価が高まると、求人広告や採用エージェントだけに頼らない採用活動を進めやすくなります。たとえば、次のような効果が期待できます。

・自社採用サイトからの直接応募が増える
・入社後の早期離職が減り、再採用のコストを削減できる
・採用活動に関する社内工数を効率化できる

採用ブランディングによって企業の認知度や評価が高まると、求人広告や採用エージェントだけに頼らない採用活動を進めやすくなります。自社採用サイトからの直接応募が増えれば、採用経路の選択肢が広がり、採用コストの削減にもつながります。ただし、効果が表れるまでには時間がかかるため、中長期的に情報発信と改善を続けることが重要です。

採用ブランディングの始め方｜実践5ステップ

ここからは、採用ブランディングを進める基本的な5つのステップを紹介します。

Step1：自社の現状分析と魅力の可視化

最初に、自社の現状を客観的に分析し、求職者に伝えるべき魅力を整理します。「3C分析」などを活用し、次の3つの視点から考えましょう。

自社（Company）：企業理念、事業の強み、社風、職場環境、福利厚生など
競合（Competitor）：競合企業の採用メッセージ、募集職種、待遇、発信内容など
市場・求職者（Customer）：採用市場の動向や、求職者が重視する価値観など

経営層や人事部門だけでなく、さまざまな部署や職種の社員にもヒアリングを行い、社内では当たり前になっている魅力を洗い出します。また、競合の採用サイトやSNS、求人広告と比較し、自社との違いや独自性を明確にします。実際の応募者や内定者、若手社員へのアンケートも活用すると、求職者のニーズをより具体的に把握できます。

Step2：採用ターゲットとペルソナを明確にする

次に、自社が必要としている人材を具体的に定義します。ここで活用できるのが「ペルソナ」です。ペルソナとは、採用したい人物像を、実在する一人の人間のように具体化したものです。次のような項目を設定すると、ターゲット像を明確にできます。

・年齢、居住地、学歴、ライフスタイル
・職務経験、保有スキル
・仕事に対する価値観、キャリア志向
・情報収集の方法

ペルソナを設定すると、採用チーム内でターゲットの認識を統一できます。また、「どのような情報を、どの媒体で、どのような表現で伝えるか」も考えやすくなります。なお、ペルソナは細かく設定すること自体が目的ではありません。採用実績や現場の意見を踏まえ、自社で活躍している人材の特徴を反映することが大切です。

Step3：採用コンセプトの策定

自社の魅力と採用ターゲットが明確になったら、採用活動全体の核となる「採用コンセプト」を策定します。採用コンセプトは、採用ターゲットが、なぜ自社で働く価値があるのか、を一言で表したものを指します。キャッチコピーやスローガンとして表現することもありますが、単に印象的な言葉を考えるだけではなく、自社の実態と結び付いていることが重要です。策定した採用コンセプトは、採用サイトや会社案内、求人広告、説明会、面接など、採用活動におけるすべての接点で活用します。

Step4：発信チャネルを選び、一貫した情報を届ける

策定したコンセプトをペルソナに届けるため、適切なチャネルを選定します。複数のチャネルを組み合わせる場合も、企業として伝えたい価値やメッセージは統一しましょう。

採用サイト・オウンドメディア：社員インタビューやプロジェクトストーリーなど、企業の魅力を詳しく伝える
SNS：社員の日常やイベント情報など、リアルタイムな情報を発信する
求人広告媒体：幅広い求職者に情報を届ける
採用イベント：社員との対話を通じて、企業理解を深めてもらう

Step5：効果を測定し、継続的に改善する

採用ブランディングは、一度実施したら終わりではありません。応募数や応募率、イベント参加率、内定承諾率、定着率などを定期的に確認し、改善を続けます。あわせて、候補者や入社者へのアンケートを実施し、「自社の魅力が正しく伝わったか」「応募前に知りたかった情報は何か」などを検証しましょう。

採用ブランディングを成功させる3つのポイント

採用ブランディングの効果を最大化するためには、施策の実施方法だけでなく、社内の体制や候補者との接点にも目を向ける必要があります。

経営層・現場社員を巻き込み全社で取り組む

採用ブランディングは、人事部だけで完結するものではありません。企業の根幹にある理念やビジョンを伝える活動であるため、経営層の深い理解とコミットメントが不可欠です。また現場の社員を巻き込み、全社一丸となって自社の魅力を体現し、発信していく体制を築くことが重要です。

候補者体験を設計する

候補者体験とは、求職者が企業を認知してから、応募、選考、内定、入社に至るまでの各接点で得る体験を指します。たとえば、次のような要素が候補者体験を構成します。

・採用サイトの情報の分かりやすさ
・応募フォームの使いやすさ
・説明会の雰囲気
・面接官の態度
・選考結果の連絡スピード

どれだけ魅力的な採用サイトを制作しても、面接官の対応が悪かったり、連絡が遅かったりすれば、企業イメージは大きく損なわれます。採用コンセプトに基づいて、求職者とのすべての接点で自社らしい体験を提供できるよう、採用プロセス全体を設計しましょう。

中長期的な視点で継続する

採用ブランディングは、短期間で応募数を増やすための施策ではありません。企業の認知やイメージを形成し、求職者からの信頼を得るには、継続的な情報発信が必要です。短期的な応募数だけで判断するのではなく、応募者の質や入社後の定着率など、複数の指標で効果を確認しましょう。発信した情報への反応を分析しながら、採用コンセプトやチャネル、コンテンツを見直しながら運用することが大切です。

弊社「TAKI iC」の採用活動支援

弊社の名古屋総合制作部門であるTAKI iCでは、採用課題の整理から、求職者とのコミュニケーション設計、採用ツールの企画・制作、公開後の改善まで、一貫した採用活動支援を行っています。採用サイトや会社案内、会社紹介動画などの制作物をつくるだけではなく、「応募数が少ない」「選考途中で辞退される」「入社後のミスマッチが多い」といった採用活動の本質的な課題に向き合い、企業ごとのゴールに合わせた施策を提案します。企業認知から他社との比較、応募・入社の動機形成まで、求職者との接点を総合的に設計できる点が、TAKI iCの採用支援の特徴です。

また、コーポレートブランディングにも豊富な実績があるため、採用活動と企業全体のブランディングを連携させた支援にも対応しています。採用メッセージと企業としての発信に一貫性を持たせることで、求職者だけでなく、顧客や社会に向けた企業価値の向上も目指せます。

採用活動に課題を感じている場合や、自社の魅力をどのように伝えるべきか悩んでいる場合は、弊社へご相談ください。

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TAKI iC採用活動支援

専門家の知見も活用して採用ブランディングを進めよう

採用ブランディングは、経営戦略にも関わる重要な取り組みであり、成功させるには専門的な知識やノウハウが求められます。自社のリソースだけで進めるのが難しい場合は、外部の専門家の力を借りるのも有効な選択肢です。

ブランディング会社は、客観的な視点から自社の魅力を引き出し、効果的な戦略を立案してくれます。もし専門会社の選定にお困りの際は、各社の特徴を比較検討するのも一つの手です。プロの知見を活用することで、より効果的に採用ブランディングを行いましょう。